Por qué los RBT se van... y qué podemos hacer para retenerlos

Desde la perspectiva de Recursos Humanos Por Tania Lowe, Gerente de Recursos Humanos y Pia Bustamante

Introducción

Si has pasado tiempo en el campo del Análisis Aplicado de la Conducta (ABA), probablemente hayas notado un patrón: los Registered Behavior Technicians (RBT) no se quedan mucho tiempo. La rotación de personal es uno de los mayores desafíos que enfrentamos hoy, y tiene un costo.

• Para las organizaciones, la rotación constante significa reclutamiento y capacitación continuos, además de interrupciones en el servicio.
• Para las familias, significa inestabilidad: justo cuando su hijo o hija empieza a construir confianza con un terapeuta, esa relación puede terminar de un momento a otro.

Les pedimos a los padres y cuidadores paciencia y flexibilidad mientras trabajamos con rapidez para reasignar personal a los casos con la mejor compatibilidad posible. Pero veamos más a fondo por qué la rotación es tan alta y qué se puede hacer al respecto.

Existe una enorme escasez de personal en todo el sector de la salud y la educación. Al igual que las escuelas que batallan para contratar maestros, terapeutas ocupacionales y fonoaudiólogos, los proveedores de ABA enfrentan los mismos desafíos para encontrar RBT calificados.

Las cifras detrás del problema

La rotación entre los RBT es mucho más alta que en la mayoría de los campos similares:

• A nivel nacional, la rotación anual va del 30% al 75%.
• Algunas organizaciones grandes de ABA reportan una rotación anual del 90% al 100%+, impulsada principalmente por el personal a nivel de RBT (Behavioral Health Business, 2025).
• En Georgia, los proveedores de ABA del área metropolitana suelen enfrentar una rotación del 65% al 80%, debido a la competencia por el personal, los trayectos largos y salarios que no han seguido el ritmo del costo de vida.
• Investigaciones de Teamwork y Token Data Lab muestran que cuando un niño experimenta dos o más cambios de RBT en un año, el progreso disminuye más del 50%.
• En contraste, los proveedores que invierten en inducción, mentoría y desarrollo profesional alcanzan una retención de hasta el 97% (CentralReach).

Cada año, 1 de cada 3 RBT deja el campo (BACB). Eso significa que las organizaciones están constantemente incorporando personal nuevo, que muchas veces practica sus habilidades por primera vez, mientras se espera que cumplan con estrictos estándares de atención.

En resumen: la rotación no solo es costosa, sino que impacta directamente en los resultados clínicos.

Por qué se van los RBT

A simple vista, las razones no sorprenden. Pero el problema de fondo es que el sistema hace poco probable la retención a largo plazo sin un cambio significativo.

• Salario vs. exigencias: los sueldos no corresponden a la intensidad del trabajo, lo que lleva al personal a explorar campos más estables.
• Desgaste (burnout): el trabajo directo en ABA es emocional y físicamente demandante.
• Horarios inestables: las cancelaciones de último minuto y la carga de casos fluctuante dejan al personal con horas impredecibles.
• Crecimiento profesional limitado: muchos RBT ven el puesto como un escalón hacia BCaBA/BCBA, o hacia otra carrera.
• Falta de capacitación: la supervisión inconsistente deja a los nuevos RBT sintiéndose abrumados.
• Cultura laboral: si los RBT se sienten invisibles, ignorados o poco valorados, la moral se deteriora rápidamente.

Repensar el “compromiso”

La alta rotación a veces genera la impresión de que a los RBT les falta compromiso. En realidad, la mayoría de los RBT llega al campo con motivación y muchas ganas de ayudar.

Lo que lleva al desgaste no es la falta de dedicación, sino los desafíos del sistema:

• Salarios bajos
• Expectativas poco claras
• Supervisión limitada
• Pocas oportunidades de crecimiento

Cuando los RBT se sienten apoyados, valorados y ven un futuro, su compromiso crece. Sin esa base, incluso los RBT más apasionados pueden perder la motivación.

Lo que sí funciona

Invertir en los RBT rinde frutos para todos. La investigación y la práctica en el campo destacan estrategias efectivas:

• Salarios competitivos y estabilidad: sueldos competitivos, evaluaciones de desempeño periódicas y un mínimo garantizado de horas ayudan a que el personal se sienta seguro.
• Rutas de carrera visibles: establecer escalafones (RBT → RBT líder → Capacitador → BCaBA) y ofrecer apoyo económico para estudios o supervisión demuestra que esto es una carrera, no solo un empleo.
• Mentoría y supervisión de apoyo: las reuniones periódicas, la retroalimentación constructiva y los programas de mentoría desarrollan confianza y competencia.
• Reconocimiento y cultura: iniciativas de reconocimiento como el “RBT del mes” elevan la moral y la motivación.

El panorama completo

La rotación de RBT no es solo un problema de personal: es un asunto clínico.

• Los niños progresan cuando reciben apoyo constante de técnicos que ya conocen.
• Las familias construyen una confianza más sólida con equipos de atención estables.
• Las organizaciones ahorran dinero al reducir los costos ocultos de la rotación (a menudo entre el 30% y el 200% del salario de un empleado en el sector salud).

Cuando los RBT se quedan, todos ganan.

Conclusiones

La rotación entre los RBT es alta, pero no tiene por qué ser inevitable.

Los datos son claros: el salario, el apoyo, las oportunidades de crecimiento y la cultura son las palancas clave que impulsan la retención. Al invertir en estas áreas, las organizaciones de ABA pueden convertir el rol de RBT en una profesión sostenible y respetada.

En BH Field no somos inmunes a la rotación ni a algún que otro “no llamó, no llegó”. Sin embargo, nuestra tasa de retención es más alta que la de muchas otras organizaciones de ABA porque trabajamos todos los días para crear una experiencia excepcional para nuestro equipo clínico.

Cuando nuestro personal prospera, nuestros clientes también.

Si eres un RBT que busca crecimiento, estabilidad y bienestar, nos encantaría que te unieras a nosotros. Y si eres papá, mamá o cuidador, esperamos que este artículo te ayude a entender mejor los desafíos y nuestro compromiso para resolverlos.